Los salarios y la Defensa

La industria de defensa es, quizá, la que más necesita de personal altamente capacitado. Especialmente ahora que las nuevas tecnologías han permeado por completo el campo de batalla, cada nuevo sistema de armas integra componentes de altísimo valor añadido. Estos solo pueden ser diseñados por una pequeña élite, literalmente la crème de la crème entre ingenieros, matemáticos, físicos, químicos, etc. Ahora bien, precisamente porque todas las empresas del sector de la defensa, sean públicas y privadas, buscan este valiosísimo capital humano, las primeras se ven muy perjudicadas en un combate desigual, incapaces de competir en salarios o condiciones frente a las segundas. Toca pues replantearse un estado de cosas que, a medio y largo plazo, amenaza con descapitalizar empresas clave, algo que no podemos volver a permitir.

Una de las facetas más apasionantes de dirigir un medio como este, radica en la cantidad de personas diferentes con las que te permite trabar contacto. Militares en activo, reservistas, personal de la industria de defensa, economistas, científicos, aficionados… todos ellos aportan su particular visión sobre la situación de la defensa en España y su futuro, coincidiendo en muchos casos en que este será bastante lóbrego. En algunos casos, se alega la continua pérdida de capacidades de nuestras Fuerzas Armadas (FAS). En otros, la falta de inversión en I+D+i o ciencia básica. Incluso se habla de desinterés general, falta de cultura de defensa o cultura estratégica. En los casos más radicales, simple y llanamente no se entiende la necesidad de disponer de unas FAS lo suficientemente potentes como para cumplir con sus funciones básicas, seguramente porque por un tema ideológico y de valores, ni siquiera son capaces de entender dichas funciones.

En los últimos días he tenido el honor de participar como ponente en el «II Curso de Defensa y Estudios Estratégicos: hacia las Fuerzas Armadas Españolas del siglo XXI», organizado por nuestro colaborador, el doctor Guillem Colom, en colaboración con la Universidad Internacional de Andalucía (UNIA). Durante dos intensas jornadas he podido intercambiar opiniones sobre diversos temas relacionados con el futuro de las FAS, desde los presupuestarios a la participación en la Europa de la Defensa o la Fuerza 35 con un buen número de oficiales y expertos de distinto tipo. Sin embargo, entre todos estos temas, ha habido uno que me ha llamado la atención por encima de todos los demás: el de los salarios en la Industria de Defensa. Siempre se habla de lo mal pagados que están nuestro militares, de las condiciones del servicio, de la falta de coberturas en caso de invalidez o muerte, de un montón de problemas, todos ellos importantes, sin duda. Lo que no suele hacerse es montar sonoras protestas o debatir abiertamente acerca de un mal que está lastrando la capacidad de nuestra industria bélica para asegurar su futuro: la incapacidad para competir con la empresa privada en cuanto a las retribuciones que ofrece a sus empleados.

En España, los salarios públicos están regulados por el Ministerio de Hacienda. Las tablas retributivas pueden consultarse en su web, estableciéndose seis categorías básicas y una treintena de niveles relativos a los complementos, así como los respectivos trienios y demás. Sin necesidad de entrar a hablar a fondo de las múltiples trampas al solitario que la Administración Pública se hace a sí misma (salarios base muy por debajo del salario mínimo, salarios en los que la parte de los complementos excede de largo al salario base…), diremos que son sueldos, en la mayoría de los casos, dignos. Esto es especialmente cierto en el grupo más favorecido (A1, correspondiente a niveles del 22 al 30), cuyo montante supera el salario medio nacional, fijado en 1.701 euros brutos al mes según Adecco. En términos generales, los públicos no son malos salarios, en absoluto. De hecho los funcionarios, tomando en consideración el total de grupos, ganan bastante más de media que sus homólogos en el sector privado. Sin embargo, a fuerza de generalizar, la cifra esconde trampas.

En algunos casos específicos -y clave-, estos sueldos están muy lejos de los que personal con formación y responsabilidades equivalentes, podría recibir en la empresa privada. Este es el caso de los ingenieros senior o, en el caso de las FAS, de los pilotos, que durante mucho tiempo hemos visto moverse desde el Ejército del Aire hasta aerolíneas privadas por razones más que obvias. También una de las razones tras el salto de muchos oficiales, por lo común coroneles/capitanes de navío y generales, a la industria de defensa una vez pasan a reserva. Un debate sobre el que tampoco conviene dramatizar, pues más allá de casos muy puntuales, la presunción de honradez e integridad debería ser un principio básico, cada caso es estudiado por la Oficina de Conflictos e Intereses del Ministerio de Política Territorial y Función Pública y, con su llegada, las empresas se benefician de una serie de conocimientos y experiencia que de otra forma le estaría vedado, pues es imposible de obtener el mundo civil.

Además, dentro de las Administraciones Públicas y llegados a un punto, apenas existe ninguna posibilidad de promoción personal, salvo que se acceda a puestos políticos. Por otra parte, las posibilidades en cuanto a conciliación o de cara a retener al personal en base a otros incentivos, también son limitadas. Simplemente la Administración ha de cumplir una serie de normas que le impiden competir con el dinamismo en cuestión de recursos laborales del que hace gala la empresa privada. Sería extraño ver en una empresa pública los gimnasios, las zonas de recreo, los incentivos en forma de pluses, vacaciones adicionales o incluso regalos en especie que son comunes en el sector privado. De hecho, sería incluso difícil de legislar y, nos tememos, podría ser fuente de abusos.

La situación no es nada halagüeña. Si me he animado a escribir esta pequeña columna no ha sido por inspiración divina, sino tras escuchar los amargos lamentos de varios directivos españoles de alto nivel. Estos, convencidos como muchos otros estábamos de las ventajas que el teletrabajo podría conllevar, han visto como, una vez más, cómo la situación provocada por el coronavirus COVID-19 ha jugado muy en contra de los intereses de nuestras empresas. Los lectores recordarán cómo al principio de la pandemia, con el parón productivo, se vio en el teletrabajo una solución que, además, debía llegar para quedarse. Más tiempo en casa, mayor libertad de horarios y de autogestión de la carga de trabajo, ahorros en conceptos como transporte, comidas fuera… Todo parecían ventajas. Por supuesto, también había cosas malas, como la imposibilidad a la hora de compartimentar trabajo y vida privada, pero en muchos casos se veían como indolencia por parte del trabajador que como un problema real (es más sencillo que afrontar el hecho de que el teletrabajo no es la panacea, claro).

Con lo que no contábamos era con un efecto indeseado: el teletrabajo permite que un trabajador español, reacio a trasladarse al extranjero, pueda ahora estar en nómina de empresas de más allá de los Pirineos o incluso de más allá del mar, sin necesidad de salir de su casa. Esto es especialmente sangrante para las empresas públicas, en algunos casos pequeñas y situadas en la periferia y en los que el grueso de la plantilla son gente «de la casa». Estos trabajadores en muchos casos han venido renunciando de forma sistemática a ingresos más altos, con tal de no abandonar las localidades en las que han crecido, formado familias, etc. Sin embargo, gracias al coronavirus y al teletrabajo, el tradicional apego de los españoles a la familia y a la tierra, que hasta ahora era una ventaja a la hora de retener al personal, ya no lo es.

En relación con lo anterior, son varios los casos de ingenieros, tanto junior como senior, que en los últimos meses han abandonado sus empresas «de toda la vida», tentados por sueldos que en algunos casos triplican e incluso quintuplican lo que las compañías de participación pública pueden afrontar. Y todo ello sin necesidad de salir de su pueblo, pudiendo asistir a los briefings y reuniones de todo tipo a través de herramientas como Teams o Skype, realizando su parte en el diseño de nuevos componentes mediante programas de diseño alojados en la nube, etc.

Debemos pensar, además, que cuanto más puntera y especializada es una empresa, tanto mayor es el impacto de cada pérdida. El capital humano está, en las compañías de alta tecnología (y las que diseñan y producen sistemas de armas y equipos militares, por definición, lo son), muy por encima en cuanto a su valor de lo que puedan estar las máquinas o cualquier tipo de inmovilizado material. Como consecuencia, dejar escapar a un empleado valioso perdiendo así talento, muchas veces en favor de la competencia directa, es un suicidio. Además, en demasiadas ocasiones el personal que se pierde no se había fichado mediante una visita a LinkedIn, ni a través de una entrevista de trabajo, sino que había entrado a formar parte de la empresa de una u otra forma, desde la Universidad, a través de cátedras dedicadas, contratos de prácticas, etc. De esta forma, cuando uno de estos empleados, después de aprenderlo prácticamente todo en una empresa la abandona, no solo se va el talento, sino que también se desperdician los ingentes recursos necesarios para formar a un trabajador tan difícil de reponer.

Las soluciones, y seguro que existen, no son sencillas de implementar. Empresas públicas como puede ser el caso de Navantia, participada al 100% por la SEPI, negocian periódicamente convenios con el Ministerio de Hacienda. Sin embargo, por buenas que puedan ser las condiciones para sus trabajadores, se trata de textos muy rígidos y que dejan a las empresas sin «cintura» para responder a condiciones cambiantes, como lo que hemos comentado acerca de quienes optan por teletrabajar para empresas foráneas. No solo hay un tope salarial marcado por ley, sino que medidas alternativas en busca de retener el capital humano, serían casi inconcebibles con el convenio en la mano. Por supuesto, se ha avanzado mucho en asuntos cruciales como la conciliación y los funcionarios (los sindicatos intentan que se extienda a las empresas públicas) disfrutarán de al menos un día a la semana de teletrabajo por el momento pero es difícil que solo con eso se logre atar a empleados jóvenes y de altísima formación sean ingenieros, matemáticos, físicos, agentes comerciales, expertos en finanzas o cualquier otro perfil.

Al final, si no para todas las empresas públicas, la Administración tendrá que entender que hay sectores concretos que necesitan de planes de incentivos ad hoc e incluso de mucha mayor libertad a la hora de ofrecer retribuciones, lo permitan o no sus cuentas. Este último es otro tema importante, pues muchas empresas públicas son crónicamente deficitarias, lo que es un hándicap importante y obedece en algunos casos a factores estructurales más que a la mala gestión. Y no pretendemos aumentar aquí un déficit ya abultado, que nadie piense eso, pero sí dejar abierta la puerta a tener manga ancha con algunos asuntos, por duro que sea y mala prensa que pueda tener.

En cualquier caso, pues en apenas dos mil palabras no pretendemos llegar a ninguna conclusión clara, lo más importante es meter en la agenda pública e institucional un debate, el de los salarios en las empresas públicas del sector de la defensa, que no debe ser pasado por alto. Si estas empresas no pueden competir en igualdad de condiciones con el capital privado, ahora que la estabilidad o la posibilidad de mantenerse cerca de familiares y amigos es cada vez menos determinante, la fuga de cerebros continuará. Toca mover ficha, pues nos va el futuro en ello.