Los bajos salarios en la industria española de defensa

España, aunque no parece tener una Estrategia de Defensa clara, sí tiene, al menos, una Estrategia Industrial de Defensa que guía buena parte de las decisiones que se toman en el Ministerio. La apuesta por la industria nacional es evidente, optándose en ocasiones por embarcarse en programas y construcciones de dudosa justificación más allá de la necesidad de mantener a la industria y sus puestos de trabajo. Sin embargo, los índices de rotación del personal en las empresas y la pérdida continua de talento -que busca su salida en el exterior- sugieren que algo no se está haciendo del todo bien. Un problema que tiene mucho que ver con los bajos salarios en la industria española de defensa y que, a medio y largo plazo, constituye una receta para el desastre.

La industria de defensa, en términos generales, es una de la que abona salarios más altos, al menos en el resto de Occidente. No es de extrañar, en tanto se trata de un sector caracterizado por el uso intensivo de tecnologías de vanguardia y, como consecuencia, necesitado de un gran número de ingenieros y de trabajadores especializados, todos ellos con una formación de primerísimo nivel. No son extraños, fuera de nuestras fronteras, los contratos que implican las seis cifras anuales brutas y, en muchos casos, netas. Incluso los ingenieros junios se embolsan sueldos que exceden en mucho a lo que es común entre muchos senior españoles.

Como el lector puede suponer, nada de esto obedece a un capricho de las empresas. Las foráneas, al igual que las españolas, son conscientes de que los salarios son el más importante de sus gastos y de que, gestionar esa masa salarial, supone un reto mayúsculo. Sin embargo, son también conscientes de que, más allá de la palabrería, y en última instancia, son esos trabajadores bien pagados y motivados los que logran aportar un plus que marca la diferencia entre un producto mediocre y otro puntero. Es por eso por lo que están dispuestas a realizar importantes inversiones para captar el talento, de allí de donde proceda, con tal de asegurarse su mejor activo, que es la masa gris.

Por supuesto, quien más, quien menos, busca un equilibrio entre la inversión en capital humano y en otros apartados. Las empresas que centran su actividad en la investigación y desarrollo han de contar también con el gasto que implican instalaciones como los laboratorios y todo el sofisticado equipamiento que ha de adquirirse para que sirvan a su propósito. Aquellas que se centran en la producción necesitan hipotecarse para adquirir la máquina-herramienta que les permite fabricar más y mejores piezas. Sin todo lo anterior, los mejores trabajadores no podrían sacar todo el partido a sus capacidades, con lo que su contratación sería un gasto que caería en saco roto.

Sin embargo, a poco que uno tenga la oportunidad de visitar las instalaciones de muchas empresas fuera de España verá que suele haber cierta inclinación por la parte humana, siendo las edificaciones destinadas a la producción mucho menos lustrosas. Dicho de otra forma, mientras estas sean útiles a su función y permitan cumplir con su cometido, se entiende que el grueso de los fondos estará mejor empleado si se dedica a seguir atrayendo y conservando el talento. Lo mismo pasa con las oficinas de representación, muchas de las cuales, incluso de empresas grandes, son espacios de coworking que se alquilan puntualmente. Eso cuando no recurren directamente a espacios cedidos por sus embajadas, siempre atentas a las necesidades de sus compañías en el extranjero.

Claro está, el nivel de vida en España no es el mismo que el de Alemania, los Países Bajos, Bélgica o las zonas de Francia e Italia en las que suele ubicarse el grueso de su industria. Nos guste o no, el diferencial en cuanto a salarios llega a ser casi insultante, al menos si comparamos el Salario Mínimo Interprofesional de Bélgica (1.994,2 euros al mes) con el de España (1.134 euros). Si en lugar de a este atendemos al salario medio, la diferencia es todavía mayor, siendo en España según algunos cálculos en 2023 de 26.880 euros anuales (por debajo del salario mínimo en Bélgica), mientras que en este último país ascendió hasta 66.585 euros. Podríamos hacer el cálculo con otros Estados del norte de Europa -que es, en última instancia, con los que aspiramos a medirnos- y las cifras serían similares. A excepción de los nórdicos, con los que el diferencial es todavía mayor.

Ahora bien, una cosa son los salarios de un país, y un escenario en el que las empresa deban competir únicamente en dicho mercado -especialmente si es cautivo- y otra los salarios cuando una empresa pretende competir más allá de sus fronteras y tener cierta proyección internacional. En el primer caso, las empresas de un estado con una renta per cápita más baja difícilmente competirán por el talento exterior, conformándose con captar a personal procedente del mercado laboral patrio. Siempre hay excepciones, algunas de ellas muy interesantes, al menos si atendemos a los experimentos de dictaduras como en su día la de Saddam Hussein con Gerald Bull y el cañón «Gran Babilonia», pero no son la norma. Fuera bromas, la contratación de extranjeros suele hacerse únicamente con la intención de superar gaps concretos o de solventar problemas que, con los recursos nacionales, es imposible superar.

En el segundo caso, resulta sumamente difícil que una empresa, en base únicamente al talento propio y por mucho que se esfuerce en generarlo costeando cátedras y llegando a acuerdos con centros de formación de todo tipo, pueda destacar. No es que no haya talento sobrado, al menos en el caso de España, sino que precisamente porque lo hay, se les abren rápidamente las puertas de otras empresas e incluso de algunas instituciones internacionales que tienen por costumbre ofrecer salarios mucho más lucrativos, léase las europeas o la OTAN. De esta forma, las empresas se encuentran con una espiral alcista en cuanto a los salarios una vez se internacionalizan -hablamos de las de elevado componente tecnológico, pues en otros sectores ocurre exactamente lo contrario, siendo lo más beneficioso externalizar- con el que pocas pueden o saben lidiar.

Uno de los problemas de fondo no es ni siquiera de recursos. Los salarios en la industria española de defensa se mantienen bajos por una cuestión de mentalidad que afecta incluso a empresas con cuentas sólidas y que incluso se están atreviendo a realizar notables inversiones para expandir sus capacidades productivas. Al final, en España se sigue considerando en muchos casos que los trabajadores son un bien fungible y que si uno se va, rápidamente se puede conseguir otro que lo sustituya. De hecho, esto es algo que ocurre incluso en algunas empresas públicas, no hay más que atender a lo que ha ocurrido en compañías como la que ahora es Navantia en el pasado con las prejubilaciones y despidos. También a las consecuencias terribles que perder todo ese saber hacer y conocimiento ha tenido sobre programas como el de la clase de submarinos S-80, tema que hemos tratado en profundidad, por lo que no entraremos en él de nuevo.

Siguiendo con las empresas públicas, ya expusimos en su día las limitaciones que padecen, lamentándonos por cómo las tablas salariales impuestas suponían un lastre que no hacía sino mermar el capital humano y, con ello, las posibilidades de desarrollo futuro. Como sabemos, en España los salarios públicos están regulados por el Ministerio de Hacienda. Las tablas retributivas pueden consultarse en su web, estableciéndose seis categorías básicas y una treintena de niveles relativos a los complementos, así como los respectivos trienios y demás. Es decir, que salvo que algún Gobierno de un paso al frente y cambie este proceder -y si puede ser, por favor, también la Ley de Contratación, que a base de ser garantista está bloqueando muchas instituciones-, es difícil que la cosa cambie. Al menos hasta que integremos las pocas empresas como Navantia que todavía son propiedad de la SEPI en consorcios internacionales, con lo que habría que dar un vuelco a la situación nos gustase.

Pasando a las privadas, y aunque hay todavía mucho CEO que considera que pagar salarios altos es un desperdicio de recursos, lo cierto es estos personajes no hacen sino pegarse tiros en sus propios pies. Luego, cuando pagan las consecuencias, todo son quejas, eso sí. Y es que a poco que uno hable con directivos de la industria, rápidamente cae en la cuenta de que en el último lustro el índice de rotación del personal de las empresas españolas del sector ha aumentado preocupantemente. Unas empresas se roban a otras a los buenos -y escasos- especialistas, generalmente ingenieros, aunque no solo. Además, lo hacen con ofertas en realidad paupérrimas, cambiando el trabajador muchas veces de compañía por aumentos que van de los 150 a los 300 euros al mes, y esto en el mejor de los casos. Ahora bien, para muchos es la diferencia entre estar ahogado y respirar un poco, al menos cuando hablamos de empresas que pagan a ingenieros senior por debajo de los 40.000 euros brutos al año, salarios misérrimos para lo que se estila en Europa.

Esto plantea un enorme problema, pues con cada buen ingeniero que uno pierde, por más que pueda contratar rápidamente a otro, se genera una ventana de tiempo que es el que pasa entre que el recién llegado adquiere los conocimientos y el expertise necesario para realizar su trabajo con garantías, que es muy perjudicial para la firma empleadora. Dicho de otra forma, cuando alguien que lleva cinco o diez años realizando una función -y por lo tanto tiene un dominio de todas las herramientas y procesos tan formales como informales a su disposición- se va, el que llega necesita unos cuantos años para rendir al mismo nivel, por muy bueno que sea en lo suyo.

Luego hay casos más curiosos todavía, y es que las empresas que se están internacionalizando, más temprano que tarde, se ven ante la necesidad de abrir oficinas de representación en el extranjero. Esto, para quien no lo sepa, supone en ocasiones una inversión abrumadora no solo por lo que implica el alquiler de una oficina, el mobiliario, la contratación de bufetes de abogados y gestores que hagan todo el papeleo y asesoren sobre diversos aspectos, etc. También porque en el exterior, incluso aunque la empresa sea española, los salarios son los que son. Eso lleva a situaciones en las que empresas que presumen del trato a los trabajadores pretenden pagar a sus empleados desplazados un tercio o una cuarta parte de lo que cobra un homólogo francés, alemán o italiano. Luego, cuando estas personas vuelan y a la empresa le toca andar el camino desde cero (con esa persona suele irse su agenda completa, que es lo más relevante), todo son lágrimas una vez más.

Al final, estamos hablando en todo momento de un problema de miopía; del pan para hoy y hambre para mañana de nuestros mayores. Las empresas que pretenden economizar en costes laborales, generalmente lo que hacen es condenar sus posibilidades futuras. Así, con cada pequeña ahorro, lo que acumulan en muchos casos es también una pequeña brecha frente a la competencia, al perder a un trabajador difícil de reemplazar, al tener a otro descontento y, por lo tanto, rindiendo menos, al ceder a la competencia el saber hacer acumulado por tal técnico que se ha ido, al atreverse a contratar al mejor, sino a aquel que cubre una necesidad a corto plazo…

Además, llega hasta tal punto la estrechez de miras que, en algunos casos, y después de invertir un capital precioso en formar a nuevos talentos, dejamos que se vayan. Una posibilidad que no hace sino crecer cuando las empresas se internacionalizan. Y es que todos esos ingenieros, comerciales y operarios dejan de vivir en un ecosistema cerrado y comienzan a viajar al extranjero, a interactuar con sus homólogos de otras empresas y países, a darse cuenta de lo mal pagados que están… y a recibir y escuchar ofertas. A Dios gracias, no es así en todos los casos. Hay firmas que, al menos en parte, han comenzado a entender el problema que terminan por suponer los bajos salarios en la industria española de defensa. Especialmente aquellas que ya llevan un tiempo compitiendo fuera y han aprendido la lección.

Si el resto no sigue el ejemplo, terminaremos por encontrarnos con un país en el que el Ministerio de Defensa seguirá haciendo lo posible -en ocasiones más de lo recomendable y en contra incluso de sus propias necesidades- por mantener puestos de trabajo en la industria del sector, a base de adquisiciones. También con un sector en el que, al mismo tiempo, se hayan acumulado enormes retrasos tecnológicos de los que derivará una incapacidad para competir en el mercado exterior. Al fin y al cabo, quien apuesta por los escalones más bajos de la cadena de valor, puede arriesgarse a competir únicamente por precio y pagar, en consecuencia, bajos salarios. Sin embargo, quienes apuestan por liderar la innovación y por posicionarse en los escalones más altos, deben entender que su activo más importante son los trabajadores cualificados y habrán también de pagar en proporción a su valía. Lo contrario no auguran, en el medio y largo plazo, nada bueno.